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Terça-feira, 11 de Novembro de 2008

Como avaliar um gestor de pessoas

Sempre foi difícil avaliar pessoas; não porque intuitivamente não o sei fazer, pelo contrário, identifico de imediato aquilo que pretendo; mas acima de tudo, quando tenho de referenciar, especificar, nomear; ou seja, ser mais detalhado do que a minha intuição permite. Por esse motivo criei a estrutura em anexo, que estrutura e dá exemplos de  dimensões e critério (com base em acções objectivas) de avaliação. Tanto pode adaptar a um "gestor no activo" ou a um futuro gestor (assessment ou recrutamento); bem como a um gestor senior ou a um junior.

Espero que seja bastante útil!

 

EQUIPA        
ESTABELECER O FOCO     Habilidade para desenvolver e comunicar objectivos em defesa da missão da empresa                                  
ACÇÕES: Actua para alinhar os objectivos da unidade com a direcção estratégica da empresa; Certifica-se de que as pessoas entendem a forma como o seu trabalho se relaciona com a missão da empresa e que todos compreendem e se identificam com a missão da unidade; Certifica-se de que a unidade irá estabelecer objectivos para desenvolver um plano para concretizar a missão da empresa
           
MOTIVAR: Aumentar o compromisso dos outros em relação ao trabalho     
ACÇÕES: Reconhece e recompensa as pessoas pelo que realizam; Está pessoalmente envolvido nos principais acontecimentos; Identifica e ataca problemas de moral
           
INCENTIVAR O TRABALHO DE EQUIPA: Capacidade e desejo de trabalhar em colaboração com os outros membros da equipa                            
ACÇÕES: Dá oportunidades às pessoas para aprenderem a trabalhar como equipa; Procura a participação activa de todos ; Estimula a cooperação com outras unidades de negócio; Reconhece e estimula os comportamentos que contribuem para o trabalho de equipa       Compartilha o seu conhecimento com os outros
           
DAR AUTONOMIA AOS OUTROS: Habilidade para mostrar confiança na capacidade de os colaboradores serem bem sucedidos                               
ACÇÕES: Dá ás pessoas espaço de manobra para tomarem decisões na sua própria esfera de trabalho; É capaz de deixar os outros tomarem decisões e assumirem o controlo; Estimula os indíviduos e os grupos a estabelecerem os seus próprios objectivos, consistentes com os do negócio ; Mostra confiança na capacidade dos outros serem bem sucedidos
 
MUDANÇA E DESENVOLIMENTO
 
GERIR A MUDANÇA:Capacidade de demonstrar apoio à inovação e às mudanças de organização necessárias para melhorar a eficácia da estrutura                                  
ACÇÕES: Toma a iniciativa de estabelecer uma nova direcção de negócio, parcerias, políticas ou normas; Ajuda os colaboradores a entenderem o que terão de fazer de diferente em consequência das mudanças na organização; Cria estruturas e processos para planear e gerir a implementação adequada da mudança
 
DESENVOLVER OS OUTROS:Aptidão para delegar responsabilidades e trabalhar com os outros e orientá-los para que desenvolvam as suas capacidades       
ACÇÕES: Compartilha informações, conselhos e sugestões para ajudar os outros a sairem-se melhor,orientando de forma efectiva; Dá tarefas para ajudar a desenvolver as capacidades das pessoas; Reune-se com os colaboradores de forma regular , para avaliar o seu desenvolvimento; Reconhece os esforços de desenvolvimento e progresso de pessoas
 
GERIR O DESEMPENHO: Capacidade de assumir responsabilidade pelo seu próprio desempenho ou do empregado, estabelecendo objectivos, monitorizando os avanços em relação aos objectivos, avaliando e lidando com problemas e questões de desempenho
ACÇÕES: Garante metas e responsabilidades claras; apoia os colaboradores no seu esforço ; Trabalha com os colaboradores para estabelecer padrões de desempenho especificos e mensuráveis; Faz avaliação especifica do desempenho, tanto positiva como correctamente , logo após o acontecimento
 
COMUNICAÇÃO   
 
ATENÇÃO Á COMUNICAÇÃO: Competência para assegurar a transmissão de informação aos outros                            
ACÇÕES: Garante que as outras pessoas envolvidas se mantenham informadas  sobre planos ou desdobramentos; Assegura que as informações importantes oriundas da gestão sejam partilhadas pelos colaboradores; Utiliza vários meios para comunicar mensagens importantes; mantém a gestão informada sobre avanços e problemas, evitando surpresas
 
COMUNICAÇÃO ORAL: Capacidade de se expressar em conversas e interacções com os outros                        
ACÇÕES: Fala claramente e pode ser compreendido; adapta o conteúdo do discurso ao nível e experiência da audiência; Expressa, no discurso, as ideias de forma clara e concisa; Mantém o contacto visual quando conversa com os outros
           
COMUNICAÇÃO PERSUSASIVA:Aptidão para planear e fazer comunicações orais e escritas que convençam a audiência que pretende atingir                         
ACÇÕES: Identifica e apresenta informações que terão efeito convincente sobre os outros; Escolhe a linguagem e os exemplos adequados ao nível e experiência da audiência ; Cria gráficos, transparências e slides que mostrem informação com impacto; Apresenta argumentos variados e diferentes em defesa da sua posição
 
INFLUENCIA E COLABORAÇÃO          
 
CAPACIDADE DE INFLUENCIAR OS OUTROS: Aptidão para conseguir apoio dos outros para novas ideias, propostas, projectos e soluções                      
ACÇÕES: Envolve outros no processo de decisão para obter o seu apoio; faz trocas para conseguir a devida aprovação das pessoas; Esforça-se para causar determinada impressão nos outros ; identifica e concentra esforços para influenciar quem, na realidade, decide e os que os podem persuadir; Mostra interesse pessoal pelos outros, a fim de construir relações
 
CONSTRUIR RELAÇÕES DE COLABORAÇÃO: Capacidade para desenvolver, manter e fortalecer parcerias com outras partes dentro ou fora da organização, que possam fornecer informações, ajuda e suporte                                
ACÇÕES: Faz perguntas sobre a experiência , os interesses pessoais e a familia dos outros; Questiona para identificar interesses e experiências partilhadas e outras coisas em comum; Interessa-se pelo que os outros têm para dizer, reconhecendo as suas ideias e perspectivas; Tenta construir relações com pessoas cuja ajuda , cooperação e suporte podem ser necessários; Dá assistência, informação e apoio aos outros para criar uma base de interacção
 
ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE: Habilidade para demonstrar preocupação pela satisfação dos clientes internos e externos                                 
ACÇÕES: Resolve os problemas dos clientes de forma rápida e eficaz; Conversa com os clientes internos e externos para descobrir o que querem e o seu grau de satisfação em relação ao que recebem; Demonstra aos clientes internos e externos que está disposto a trabalhar com eles para satisfazer as suas necessidades; Encontra formas de medir emonitorizar a satisfação do cliente
 
INFORMAÇÃO E ANÁLISE        
 
COLIGIR INFORMAÇÕES PARA DIAGNÓSTICO: Capacidade para identificar as informações necessárias para esclarecer uma situação, procurá-las na fonte adequada e fazer perguntas de forma eficiente para as obter mesmo quando as pessoas estão relutantes em as revelar                                
ACÇÕES: Identifica as informações especificas necessárias ao esclarecimento de uma situação ou para a tomada de decisão; Usa várias fontes para conseguir informações mais completas e precisas; Investiga de forma habilidosa para chegar aos factos quando as pessoas estão relutantes em dar informações detalhadas e completas; Procura a perspectiva de todos os envolvidos numa situação; Busca pessoas com conhecimento para obter informações ou esclarecer problemas
 
PENSAMENTO ANALÍTICO: Aptidão excelente e muitas vezes inata para lidar com um problema utilizando uma abordagem lógica, sistemática e sequencial                 
ACÇÕES: faz uma comparação sistemática de duas ou mais alternativas; Nota discrepâncias e inconsistências nas informações disponíveis; Identifica um conjunto de caracteristicas, parâmetros ou considerações a ter em conta ao analisar uma situação ou tomar uma decisão; Pesa custos, beneficios, riscos e hipóteses de sucesso ao tomar uma decisão; sabe considerar as respectivas prioridades para o bom andamento dos processos
           
ANTECIPAÇÃO: Competência para antecipar as implicações e consequências das situações e tomar medidas apropriadas de preparação para possiveis contingências
ACÇÕES: Antecipa a ocorrência de possiveis problemas e cria, com antencedência, planos de contingência; Observa as tendências do sector ou do mercado e cria planos para se preparar para as oportunidades e problemas         
 
PENSAMENTO E CONHECIMENTO    
 
PENSAMENTO CONCEPTUAL: Habilidade para encontrar soluções eficazes através de uma perspectiva holistica, abstracta ou teorica                            
ACÇÕES: Distingue semelhanças entre situações diferentes e aparentemente não relacionadas; Identifica rapidamente as questões centrais e subjacentes numa situação complexa; Aplica um modelo teórico para entender uma situação especifica
           
PENSAMENTO ESTRATÉGICO: Capacidade para analisar a posição competitiva da organização, considerando as tendências do mercado e do sector, clientes actuais e potenciais, pontos fortes e fracos dela em comparação com o concorrente     
ACÇÕES: Entende os pontos fortes e fracos; Entende as tendências do sector e do mercado que afectam a competitividade da organização;Tem um conhecimento detalhado dos produtos e serviços da concorrência; Elabora e propõe uma estratégia de longo prazo ( 3 a 5 anos ) para a organização, com base na análise do sector e do mercado e nas potencialidades actuais e futuras da empresa em comparação com a concorrência
 
CONHECIMENTO TÉCNICO: Aptidão para demonstrar um conhecimento técnico profundo e desembaraço na área técnica                        
ACÇÕES: Aplica de forma eficiente o conhecimento técnico para resolver uma série de problemas ; Possui conhecimento detalhado e desembaraço na área técnica; Cria soluções técnicas para problemas novos ou muito complexos, usando métodos ou abordagens actuais; Mantém-se informado sobre as tecnologias de ponta na sua área
 
 
MÉTODO     
 
INICIATIVA: Identificar o que é necessário fazer e agir antes de ser solicitado
ACÇÕES: Identifica o que precisa de ser feito e age antes de ser solicitado; Procura as pessoas envolvidas numa situação para entender as suas perspectivas      
 
CAPACIDADE EMPREENDEDORA: Competência para procurar e capturar oportunidades de negócio rentáveis. Disponibilidade para correr riscos calculados para atingir os objectivos do negócio                            
ACÇÕES: Identifica e aproveita as oportunidades de negócio rentáveis; demonstra disposição para assumir riscos calculados para atingir as metas do negócio; Propõe acordos de negócio inovadores a clientes potenciais, fornecedores e parceiros; Estimula e apoia o comportamento empreendedor dos outros
 
ESTÍMULO Á INOVAÇÃO: Habilidade para desenvolver, patrocinar ou apoiar o lançamento de métodos, produtos, procedimentos ou tecnologias novas ou aperfeiçoados                       
ACÇÕES: Desenvolve pessoalmente um novo produto ou serviço; Patrocina o desenvolvimento de novos produtos, serviços , métodos ou procedimentos; Propõe novas abordagens, métodos ou tecnologias; Cria formas melhores, mais baratas e mais rápidas de fazer as coisas
 
RESULTADOS        
 
ORIENTAÇÃO PARA OS RESULTADOS: Capacidade de se concentrar no resultado desejado                          
ACÇÕES: Estabelece metas desafiadoras mas atingíveis; Mantém o seu compromisso com as metas diante de obstáculos; Faz um esforço fora do comum para atingir um objectivo
 
EFICÁCIA: Assegura que o seu trabalho, o dos outros e as informações sejam completos e precisos                       
ACÇÕES: Estabelece procedimentos para garantir elevada qualidade do trabalho; Monitoriza a qualidade do trabalho; verifica a informação; Cria e usa sistemas para organizar e monitorizar informações ou progressos no trabalho
 
DETERMINAÇÃO: Aptidão para tomar decisões dificeis de forma oportuna
ACÇÕES: Está disposto a tomar decisões em situações dificeis ou ambiguas quando o prazo é critico; Responsabiliza-se pelo grupo quando é necessário intermediar a mudança, superar um impasse, enfrentar problemas ou garantir a tomada de decisões; Toma decisões dificeis
AUTO-GESTÃO      
AUTOCONFIANÇA:Crença nas suas ideias e competência para ser bem sucedido
ACÇÕES: Confia na sua própria capacidade para atingir os objectivos; Está disposto a falar ao discordar de uma decisão estratégica; Encara os desafios de forma optimista
           
GESTÃO DO STRESS: habilidade para gerir eficazmente sob pressão e manter o autocontrole em face de hostilidade ou provocação                            
ACÇÕES: Permanece calmo sob stress; Pode lidar de imediato e de forma efectiva com vários problemas ou tarefas; Aceita a critica construtiva; Mantém o sendo de humor
           
CREDIBILIDADE PESSOAL: Preocupação em ser entendido como responsável, de confiança e fidedigno                         
ACÇÕES: Faz o que se comprometeu a realizar; Respeita a confidencialidade das informações compartilhadas por outros; Assume a responsabilidade dos seus erros
           
FLEXIBILIDADE:Abertura a novas formas e diferentes de fazer as coisas    
ACÇÕES: É capaz de ver os méritos de perspectivas que não sejam as próprias; Demonstra abertura a novas estruturas , procedimentos e tecnologias na organização; Muda de estratégia quando é adequado; Demonstra disposição para mudar uma opinião enraizada diante de evidências em contrário.
 
GESTÃO PELO EXEMPLO          
 
DELEGAÇÃO DE TAREFAS: Capacidade de delegar tarefas e funções importantes nos seus colaboradores                                  
ACÇÕES: Explica aos colaboradores a importância das tarefas a delegar e o motivo pelo qual vai ser delegada essa tarefa (s); acompanha o colaborador no desenvolvimento da tarefa; Avalia e dá feed back ao colaborador da realização da tarefa
           
GESTÃO PELO EXEMPLO: Capacidade de demonstrar aos colaboradores a forma como pretende que as tarefas seja efectuadas e efectuá-las se necessário
ACÇÕES: Realiza a tarefa se necessário; Ensina ao colaborador a forma como pretende que a tarefa seja realizada e define um plano de melhoria no final; O seu exemplo motiva os colaboradores a melhorar
publicado por Ana Maria Abreu às 00:44
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Terça-feira, 4 de Novembro de 2008

PHARMACEUTICAL – The ladder of prescrition of a medicin!

 

How can we segment our doctors, when talking about prescription of medicines?
The only (exception to some countries in the world) and the best source available is Reps call. And we know, due to market studies that the doctor goes through several stages before prescribing a product or to prescribe regularly. This stages are:

UNKNOWLEDGE - Never heard of the brand or the substance (happens regularly with new product in relation to the substance)

KNOWLEDGE - Know the substance and Brand but doesn´t uses it

INTEREST - notes that this substance / brand can be a useful tool for their clinical practice

EXPERIENCE - experience in some (few) patients the product in order to verify the veracity of the statements of the Company in the person of REP (sometimes, before the launch of a particular product, the Companies offer samples for medical specialists - Opinion leaders - so these have experience with the medicines before its release).

USAGE - Having seen the benefits that this product gives the doctor (their patients) begins the regular use of this product in the indication specified (usually 30% of patients with that disease), along he/she uses a pair of brand also (more 2 for same pathology).

REPEATED USAGE - Notes the benefit of a higher mark in relation to the other 2 (preferable ours), and begins to use more (usually in 60% of patients given for the product). Using yet another brand. The exclusive use of a single brand is uncommon.

Through this process we can measure and segment the stage where is our potential doctor. Not necessarily the doctor has to be in each of the stages in this order, but most of them regularly go through this process before they decide to use certain brand.

We, as makerteers, have to position our medicine in the best way to get to the final stage, with the respect of the ethical and legal codes!
publicado por Ana Maria Abreu às 22:04
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How to make salespeople outperform their budget?

 

This is a unique question that all companies would pay a lot to have the secret to reach this objective. Adapted leadership is the key issue to reach this main goal. And because we don´t have all people in the same level of professional maturity we clearly have to manage people according to their stage. The maturity of the employee has to be considered in relation to the specific work assigned:
1.- We must evaluate, as managers, the professional maturity (know how). The experience acquired previously in similar professional contests, but also the professional competence necessary to reach the objectives (also without a continuous guide). How he or she is gaining knowledge of the requisites of the job to carry out
2.- And we must also evaluate the personal or mental maturity (know to be). The willingness and capacity to assume responsibilities and the motivation and desire of achievement. This defines the intensity of commitment, capacity to establish important objectives (self-esteem).
To develop the professional maturity, training and formation are the key issues. We must join with expert colleagues, study, define stage and work experiences and the Methodology is based in action Coaching.
To develop the Psycological maturity we must talk a lot, develop meetings with people. Acknowledgement, Responsibility and Delegation are key critical success factors. The methodology is Counseling.
You must follow the 5 steps spiral of development of salesperson, according to their attitude but also their capability. In step 1 we have people with positive attitude and low capability (this are the new sales Reps that we have, without almost or any experience). We, as managers, must fix objectives, organize, set deadlines, give specific instructions, constant control. Exert authority! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Salespeople in step 1 have basic needs. People wants to learn the key contents of the job, they have a high tendency to follow the procedures, wants to understand the organization and the relationship between structures. We have to develop the knowledge and the basic abilities.
In step 2 the capability is increasing, but the attitude, due to experience in failure that always happens, is turning from positive to negative. You as a leader and manager have to pay a lot of attention to the signs in front of you. Continue to fix objectives, organize, set deadlines, give specific instructions, constant control. Exert authority. But give more responsabilities. This is the time to train to increase the acquisition of good competences. The development program should be based based on the improvement of the abilities that we can transfer, that can be used also in other activities; these are permanent skills of people. This abilities improve the performance. In step 3 people already developed their capability in doing the job, neverthless their confidence is small. You should Visualize high expectations for employees and gradually reduce the level of supervision. Gradually you have to increase the complexity and importance of the tasks and celebrate each stepping stone achievement to maintain/improve morale. Him or her gives you professional support, has visibility outside the operational structure. You have a high risk: can feel itself “untapped” and would like to change. You must develop programs defined to improve the personal abilities. In step 4 you have a unique condition: high capability and high level of attitude. You must support the behaviour, Give support, communicate and involve, facilitate interaction, active listen and give feedbacks. The collaborator is the best in his field. They are developing innovations (he is an anticipator). He improves continuously already good performances. The development programs should be designed to emphasize the activity expressed and improve the personal abilities to allow: active integration / improve Efficacy and Efficiency / Increase the responsibility. Step 5 only happens when you stretch your sales person to another job, as a manager. And then the cycle starts again, because now he is a rookie and you have to teach him everything… And please do never forget that what motivates people is : Self-actualization - A chance to learn a new skill. More responsibility / Self-esteem: Recognition for successful results. Advancement / Social/belonging: Chances to bond with a great team of people / Safety/security and survival: Knowledge that risks are being managed thoughtfully, safety procedures followed, and safety-related equipment available and in good repair. Care and support for self and family members. Wish you a lot of success in the best thing that we have as managers – ability to develop people !!!
 
publicado por Ana Maria Abreu às 21:58
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Emotional Intelligence – The Daniel Goleman´s discovery

 

Is IQ the best measure of intelligence? No. Daniel Goleman asserts that our traditional view of intelligence is far too limited. Goleman shares real-life situations in which people with modest IQs succeed while people with higher IQs do not. He attributes this success to an ability to understand and manage emotions. He refers to this ability as emotional intelligence and defines it as:
1.- knowing yourself / 2.- Managing yourself / 3.- Recognizing other's emotions / 4.- Managing other's emotions
Using specific everyday examples, Goleman states that while childhood is a critical time for developing emotional intelligence, these skills can be developed and strengthened throughout life.
Psychologists and Medical doctors have been proving that there are personal characteristics called emotional intelligence which are responsible for the ways we behave, how we feel, how we relate to others, how well we do at our jobs, and how healthy we are. Not knowing your emotional intelligence tendencies can result in being incompatible with other people, not being happy with your job, not succeeding at your job, and being physically unhealthy - with stress-related problems. 
Knowing your emotional intelligence gives you the opportunity to position yourself to be with people you are naturally compatible with, and to seek out jobs that naturally fit you.  You can also understand what makes you incompatible with certain people or jobs and learn ways to deal with the natural difficulties.   You can understand the specific things that cause you stress and learn ways to become more at peace. 
You See Emotional Intelligence Every Day! At this time, we want to show you, beyond the shadow of a doubt, that emotional intelligence affects your life every single day.   We will later be sharing research, but first let's prove it for yourself.  You have seen emotional intelligence but may not have known what it was.  You have seen it in your relationships, in your tasks, in your feelings and behavior, and in the people all around you.
You can evaluate your emotional intelligence in 3 different scopes:
* Your Relationships: Think of someone you have related to over a significant period of time that you have some conflicts with.  Despite conversation and sharing of both points of view, you still disagree.  You see it one way and the other person sees it very differently.  What you do irritates them and or what they do irritates you.   Yet, there are other people you find very easy to relate to.  You naturally get along with them with very little effort. 
* Your Tasks:  Now think about work or tasks that you have found unpleasant to do.  You know you can do it but you just don't want to.  Perhaps you do it half-heartedly and may not do it as well as you know you can.  Somehow, others seem to like the task although its hard to imagine how they could.  Other tasks or jobs you really like to do and find easy to do.  It may be hard for some others but not to you.
Your Feelings and Actions:   Sometimes you find yourself wanting to do or doing what you know you shouldn't do.   Some motivation from inside you pushes you.  Sometimes you feel stress where others feel less. 
In my experience managing people (from sales, marketing, and administrative areas) I feel that this is one the key competences that a manager must have to succeed! Because people is the most important resources that a managers manages every day, and the only on that can bring powerful results just by motivating and develop people to achieve better results. To succeed, a manager should uses this important skill –EI- to use his/her emotions in a better way. Let´s see one example: Charles was hired to be a sales manager.  He was intelligent, physically fit, had a Batchelor's degree in business, and excelled at the sales managers training program.  Yet, after just a few months on the job, he was failing and was ready to be fired.  What happened?  His emotional intelligence did not fit the job.  He was non assertive, indecisive, too tolerant, and could not face problems as they developed.  As a result, his people did a poor job of serving the customers. 
Charles learned about his Emotional Intelligence - both positive traits, as well as the ones that were getting in the way of his success.  He made some quality decisions and with effort, soon was the top manager in this company.  He went on to become a successful executive with the company and later became president of another company.
Seems easy? But unfortunately is not so easy if you are not aware… The best way is to study yourself and the others and try to understand why do people behave that way, wich are their real motivations and emotions that are usual hidden. Check the things that you are not compatible with and find a way to adjust. Write it on a peace of paper, because it´s easier for you to organize yourself.
At the end, please have fun and become the president of the company….
 
 (Nelson Pires Sal&Mar; source and free adatation from Daniel Goleman´s book “Emotional Intelligence)
 
publicado por Ana Maria Abreu às 21:55
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